BOSİAD’ın Z Kuşağı araştırmasında çarpıcı sonuçlar

 BOSİAD’ın Z Planı Projesi çerçevesinde Üsküdar Üniversitesi ile birlikte Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde çalışan Z kuşağına yönelik yaptığı araştırmada çok çarpıcı sonuçlar çıktı. Araştırmaya göre, gençler, iş hayatında motive olmak için heyecan duyacağı, eğlenceli, maddi destek sağlayacak ve takdir edileceği bir iş istiyor.
 
Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD), Z kuşağını anlamak ve onlarla iş dünyası arasında bir bağ kurmak için Z Planı Projesi kapsamında, Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan ve İletişim Fakültesi Yeni Medya ve Gazetecilik Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal’ın yönetiminde araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde 18-25 yaş aralığındaki, yaş ortalaması 23 olan, 330 mavi ve beyaz yaka çalışan Z kuşağı ile gerçekleştirildi. 
 
Araştırma sonuçları Üsküdar Üniversitesi Merkez Yerleşkesi Senato Salonu’nda Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü  Prof. Dr. Nevzat Tarhan, BOSİAD Yönetim Kurulu Başkanı Rasim Çağan, BOSİAD Yönetim Kurulu Üyesi Özgür Şahin, BOSİAD Yönetim Kurulu Asistanı Güzin Özdemir, BOSİAD Genel Sekreteri Meltem Turan Koylu, BOSİAD Basın Danışmanı Elif Sezgin, Üsküdar Üniversitesi Genel Sekreteri Selçuk Uysaler, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal ile Üsküdar Üniversitesi Kurumsal İletişim Daire Başkanı Tahsin Aksu’nun katıldığı toplantı ile açıklandı. 
 
Araştırmaya ilişkin çıkan çarpıcı sonuçlar ise şu şekilde:
 
Z kuşağı kendini “eğlenceli” olarak tanımlıyor
 
Araştırmada Z kuşağına kendini nasıl tanımladığı sorulduğunda, ilk sırayı “Eğlenceli” (%55,45), ikinci sırayı “Mantıklı” (%51), üçüncü sırayı “Girişimci” (%49) aldı. Sırasıyla; Özgür/Maceracı (%46), Önder (%31,5), Lider (%30), Demokratik (%28), Arabulucu (%21) gelmiştir. Son sırada, “İtaatkâr” (%12) yer aldı. 
 
“Pozitif ve güvenilir” lider tercih ediyorlar
 
Araştırmada iş yaşamında nasıl bir lider ile çalışmak istedikleri sorulduğunda; Z kuşağının “Pozitif ve Güvenilir” (%57,6) lider ile çalışmak istedikleri ortaya çıktı. Diğer tercihleri ise, “Akıllı” (%15,2), “Vizyoner” (%13,9), “İşbirlikçi” (%9,1) ve “Emin” (%4,2).
 
Araştırmada; Z kuşağına, iş yaşamına dair anket soruları ile sosyal medya kullanım ölçeği, çalışma hayatı ölçeği ve farklılıkları kabul ölçeği soruları yöneltildi.
 
Z kuşağı geleneksel değerlere yakın!
 
Araştırmada; sosyal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu. Çalışma Hayatı Ölçeği analiz edildiğinde, çalışan Z kuşağının iş yaşamında geleneksel değerleri benimsediği ortaya çıktı. Geleneksel değerler, belirli mesai saatleri ve çalışma düzeninin olduğu, kıdem atlamak için belirli sene aynı iş yerinde çalışma, iş aidiyeti ve işe önem verme gibi birtakım değerleri işaret etti. İşe önem vermek orta seviyede bulundu. İş aidiyetinin orta seviyede olduğu tespit edildi. Bununla birlikte iş şartlarına da önem verildiği görüldü. Kurallara uyma boyutunda ise, Z kuşağı geleneksel değerlere yakın bulundu. Kuralların olmasından rahatsız olmadıkları ortaya çıktı.
 
Farklılıklara hoşgörülü yaklaşıyorlar
 
Farklılıkları kabul ölçeği sonuçlarına göre, çalışan Z kuşağının farklılıkları yüksek seviyede benimsedikleri bulundu. Alt boyutlar incelendiğinde, farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı düşünceleri kabul seviyeleri yüksek bulundu. Bu sonuçlara göre, Z kuşağı farklı dini/etnik yapıdaki kişileri çevresinde görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymamakta. 
 
Yine faklı dış görünümdeki, kıyafet tarzı farklı olan, dövmesi olan, piercing gibi yüzünde takıları olan kişileri hoş görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamakta. Farklı düşünceleri, fikirleri kabul seviyeleri de yüksek bulunmuştur. Ölçümlerin cinsiyete göre farklılaşması analiz edildiğinde; farklılıkları kabul seviyesi kadınların erkeklere göre daha yüksek olduğu bulundu. Yani kadınlar farklılıkları daha fazla tolere edebilmekte. 
 
Sosyal ağlar sayesinde farklılıklar normal karşılanıyor
 
Z kuşağının erken yaştan itibaren sosyal medya ile iç içe olması ve küresel çeşitliliklerin sosyal ağlar sayesinde günlük yaşamlarının bir parçası haline gelmesi farklılıkları normal karşılamalarını da beraberinde getirmiştir diyen araştırma yürütücüsü Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal; “Dünyanın diğer bir ucundaki kültürel alışkanlıkları, müzik tarzını ya da giyim tarzını çevrimiçi ağlara bağlanarak kendi yaşamlarına katmaları, farklılıkları hoş görmelerine olanak sağlamaktadır.” İfadelerini kullandı.
 
Araştırma sonuçlarına göre, günlük sosyal medya kullanım süresi arttıkça sosyal medya kullanım seviyesi yükseldiği görülmekte. En yüksek seviyede olanlar günde 7 saatten fazla kullananlar (%4,8), daha sonra ise 4-6 saat kullananlar (%16,4) gelmekte. Süreklilik ve yetkinlik boyutlarında da aynı sonuca ulaşıldı. Günlük olarak sosyal medya kullanım süresi arttıkça kendini sosyal medya kullanımında yetkin bulma durumu da artmakta ve bu gruplar sosyal medyada daha çok süreklilik göstermekte. Z kuşağının %60,6’sı günde 1-3 saat, %16,4’ü günde 4-6 saat sosyal medyayı kullanmakta.
 
Sosyal medya işin bir parçası 
 
Sosyal medya kullanımında süreklilik, aralık vermeden sosyal medya kullanım isteğini ifade etmektedir diyen Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal, “Böylece, sosyal medyayı yüksek seviyede kullananların sosyal medyada devamlı bağlı olarak her türlü işini sosyal medyada yapması, iş yaşamında da sosyal medya kullanımının devam etmesini gerektirmektedir. Sosyal medya kullanım sürekliliği olan Z kuşağında, sosyal medya işin bir parçası olması gerekmektedir, aksi halde, işin bir parçası olmadığında iş konsantrasyonunu bozarak yapılacak işlerin sekteye uğramasına sebep olması açısından tehlikelidir.” ifadelerini kullandı.
 
Mavi yakalılar geleneksel değerleri benimsiyor
 
Çalışma türü olarak mavi yaka ve beyaz yaka Z kuşağı arasındaki farklılaşmalar incelendiğinde; mavi yakalıların beyaz yakalılara göre çalışma hayatında daha çok geleneksel değerleri benimsediği görülmüştür. İşe önem verme açısından ise beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha yüksek seviyede bulunmuştur. Beyaz yakalılara göre iş şartları daha önemli bulunmuştur. Kurallara uyma açısından farklılık bulunmamıştır.

Farklılıkları kabul seviyesi ise, beyaz yakalılarda daha yüksek bulunmuştur. Farklı dini etnik yapıları, düşünceleri ve dış görünümleri beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha fazla hoş görmekte. 
 
Esnek iş tercih edenlerde sosyal medya kullanım seviyesi yüksek…
 
İş başvurusunda bulunmak için motivasyon türüne göre, sosyal medya kullanım seviyesi ve farklılıkları kabul seviyesi farklılaşmıştır. Buna göre, esnek işi tercih edenlerin sosyal medya kullanım seviyesi yüksek. Maddi olarak iyi maaş tercih edenlerin de sosyal medya kullanım seviyesi diğer tercih motivasyonlarından yüksek. Eğlenceli bir işi tercih ederim diyenlerin topluluk/ekip işi diyenlerden sosyal medya kullanım seviyesi yüksek. En düşük sosyal medya seviyesi topluluk/ekip işini tercih edenlerde bulundu. 
 
Böylece, sosyal medyayı az kullananların ekip işine olumlu tutum sergilediği ortaya çıkarken, esnek çalışma, iyi maaş ve eğlenceli bir iş, Z kuşağının sosyal medya kullanımını da devam ettirebileceği çalışma şekli olarak bulundu. 
 
Esnek çalışma, iyi maaş, eğlenceli iş 
 
Esnek çalışmak isteyenlerin ve iyi maaş tercih edenlerin sosyal medya sürekliliği diğer tercih türlerinden yüksek seviyede. Esnek çalışma şekli çalışan Z kuşağı tarafından sosyal medya sürekliliği için motivasyon faktörü olarak bulundu. Aynı şekilde esnek çalışmak isteyenler ile iyi bir maaşı tercih edenler, sosyal medyada kendilerini daha yetkin bulmakta. Birlikte çalışmak yerine, bireysel ve esnek çalışma şekli ile iyi maaş, sosyal medya sürekliliği ile birlikte Z kuşağının çalışma motivasyonunu arttırmakta.
 
Esnek çalışmak istediğini belirten Z kuşağının farklılıkları kabul düzeyi de diğer iş tercihi motivasyonlarından yüksek bulundu. Esnek çalışmak isteyenlerin özellikle farklı dış görünüşlere ve farklı görüşlere toleransı da anlamlı düzeyde yüksek bulundu. Eğitim ve yeni beceriler öğrenme fırsatına göre iş tercihinde bulunacağını belirtenlerin dini/etnik yapıları kabul düzeyi anlamlı seviyede yüksek bulundu. Yine inovasyon/yeni ürünler yaratma fırsatına göre iş tercihinde bulunanların farklı dini/etnik yapıları benimseme düzeyi yüksek bulundu. Böylece, yeniliğe açıklık ile farklılıkları hoş görme arasında ilişki bulunmuş oldu.
 
Sosyal medya sürekliliği Z kuşağının eğitim ve yeni beceriler öğrenme isteğini olumlu etkileyen bir motivasyon olarak bulundu. 
 
Topluluk / ekip işi tercih edenlerin sosyal medya kullanım sürekliliği daha düşük ve buna bağlı olarak farklı dini/etnik yapıları kabul düzeyleri de düşük olmuştur. Sosyal medyayı daha az kullananlar, ekiplerinde farklılıkları daha az tolere edenler.
 
Z kuşağı öncelikle fikirlerine değer verilmesini istiyor
 
İş yerinde fikirlerine önem verildiğini düşünmeye göre iş yaşamı değerleri farklık göstermiştir. İş yerinde fikirlerine önem verilmediğini belirtenlerin iş yaşamında aidiyetten uzaklaştığı, iş değişikliğini tercih ettiği ortaya çıkmıştır. %76 oranındaki Z kuşağı, yüksek maaşa rağmen fikirlerini özgürce belirtemediği bir iş yerinde çalışmak istemediğini belirtti.
 
Fikirlerine önem verildiğinde Z kuşağının iş aidiyeti yükseliyor 
 
Fikirlerine önem verilmediğini belirten Z kuşağının sosyal medya kullanım seviyesi, sürekliliği ve kendini yetkin bulma durumu anlamlı düzeyde yüksek bulunmuştur. İş yerinde fikirlerine önem verilmediğini belirtenlerin sosyal medyayı daha çok kullandığı sonucuna varılmıştır.
 
İş yerinde hiyerarşi, sosyal medyada rahatlık
 
İş yerinde hiyerarşi beni rahatsız etmez diyenlerin (%49,7), farklılıkları kabul seviyesi, farklı dini/etnik yapıları kabul ve farklı dış görünümleri kabul seviyesi yüksek bulunmuştur. Farklılıklara hoşgörüsü yüksek Z kuşağının, hiyerarşiye de hoşgörülü olduğu görülmüştür. Hiyerarşiden rahatsız olanların (%17,6) farklılıkları kabul/tolerans seviyesi de düşük bulunmuştur. Buna göre, farklılıkları çevresinde kabul etmeyenlerin, hiyerarşiyi de kabul etmediği söylenebilir. %30,6’sı ise bu konuyu düşünmediğini belirtti.
 
Hiyerarşi beni rahatsız eder diyenlerin sosyal medyada kendini anlamlı düzeyde yetkin bulduğu ortaya çıkmıştır. Yine bu kişilerin sosyal medya kullanım seviyesi yüksek bulunmuştur. Hiyerarşi istemeyen Z kuşağı, sosyal medyadaki rahatlığı tercih etmekte. 
 
Öğrenim düzeyi arttıkça kurallar istenmiyor
 
Öğrenim düzeyine göre yapılan incelemelerde, ilköğretim öğrenim düzeyinde olanların çalışma hayatında geleneksel değerleri benimsediği, üniversite düzeyindekilerin ise çalışma hayatında anlamlı düzeyde geleneksel değerlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. İlköğretim düzeyindeki Z kuşağının iş aidiyeti ve kuralları daha çok benimsediği bulunmuştur. Kurallara uyma boyutunda ise üniversite öğrenim düzeyindekilerin yüksek puan alarak geleneksel değerlerden uzaklaştığı, ilköğretim düzeyindekilere göre kurallara uymaktan ziyade esnek çalışmayı benimsedikleri belirlendi. 
 
Farklılıkları kabul düzeyi incelendiğinde, öğrenim düzeyi arttıkça farklılıkları kabul düzeyi artmıştır. İlköğretim düzeyinde olanların Lise ve Üniversite düzeyinde olanlara göre farklılıkları kabul seviyesi düşük bulunmuştur. Lise düzeyindekilerin farklılıklara toleransı da Üniversite düzeyindekilerden düşük çıkmıştır. Bu durum, öğrenim düzeyindeki artışın, farklılıklara toleransı arttırdığını gösterdi. 
 
Home ofis mi aidiyet mi?
 
Home ofis isteme durumunun çalışma hayatı tutumlarını farklılaştırdığı görüldü. Buna göre home ofis her koşulda isterim, mesleğime uygun olduğu için isterim, iş yoğunluğuma paralel olarak isterim diyenlerin iş yaşamında geleneksel değerlerden uzak olduğu, iş şartlarını, iş aidiyetinden daha fazla önemsediği ortaya çıkmıştır. Home ofis isteyen Z kuşağının daha iyi şartlarda iş bulduğunda iş değişikliğine öncelik vereceği anlaşıldı.
 
İş yeri iletişiminde sosyal medya 
 
Sosyal medya üzerinden iletişimi tercih edenlerin sosyal medya kullanım seviyesi yüksek bulundu. Sosyal medyayı sürekli kullanan Z kuşağının iş yeri iletişimi tercihi sosyal medyadır. Sosyal medya sürekliliği sosyal medya iletişimini tercih edenlerde anlamlı düzeyde yüksek bulunmuştur. Sosyal medyada kendini yetkin bulanların ise, yüz yüze iletişim yerine mail (e-posta) tercih ettiği, telefon konuşması yerine sosyal medyayı tercih ettiği, kısacası elektronik ortamın tercih edildiği görülmüştür. E-posta gibi elektronik ortamda iletişimini tercih eden Z kuşağının farklılıklara toleransı yüksek bulundu. İş yerinde geleneksel değerleri benimseyen Z kuşağı ise, yüz yüze görüşmeyi tercih etmektedir (%41,8). 
 
Başarıya maddi ödül isteniyor
 
Özgün bir proje yapıldığında en çok ne şekilde ödüllendirilmek istendiğine göre, farklılıklar bulundu. Takdir edilmeyi isteyenler (%22) ya da terfi isteyenler (%26), maddi hediye ve ek maaş isteyenlere (%34,6) göre aidiyeti daha yüksek bulunmuştur. Başarının maddi hediye ya da ek maaş ile ödüllendirilmesini isteyen Z kuşağının, esnek çalışmayı ve iş aidiyetinden ziyade iş şartlarına önem verdiği bulundu.
 
İş yaşamında maddi hediye, ek maaş isteyen grubun sosyal medya kullanım seviyesi, sürekliliği ve yetkinliği yüksek bulunmuştur. Takdir edilmek, terfi almak istediğini belirten ve aidiyeti yüksek olan grubun sosyal medya kullanım seviyesi daha düşüktür. Bu doğrultuda, sosyal medyanın iş yaşamındaki geleneksel değerlerden uzaklaşmada/ iş aidiyetini azaltmada bir faktör olduğu ortaya çıktı.
 
Z kuşağına göre “esnek çalışma stresi azaltıyor”
 
İş hayatında stresi azaltmak için ne yapılabilir sorusuna “esnek çalışma saatleri” (%17,3) ve “iş yükünün azaltılması” (%18,2) diyenlerin anlamlı olarak diğerlerinden farklılaştığı bulundu. Buna göre bu önerilerde bulunanların çalışma hayatında kuralları benimsemediği/geleneksel değerlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. Diğer öneriler arasında anlamlı farklılaşma çıkmamıştır (eğlenceli ortamlar sunulması: %28,8, bireysel çalışma ortamı sunulması: %5,8, iş dışı aktiviteler yapılması: %29).
 
Yurt dışına giderim
 
“Yurt dışına yerleşip çalışırım” diyenler ile “Bir süreliğine yerleşirim” diyen Z kuşağının farklılıkları kabul düzeyi yüksek bulunmuştur. %45,5 oranındaki Z kuşağı imkân oluşursa yurt dışına yerleşebileceğini belirtmiştir. %29’u ise, bir süreliğine yerleşebileceğini ifade etmiştir. Böylece, yurt dışına giderim diyen Z kuşağı %74,5 oranındadır. Diğer yandan, “hayır” diyenlerin oranı %19,1, “kararsızım” diyenlerin oranı sadece %6,1’dir ve her iki grubun farklılıkları kabul düzeyi düşük bulunmuştur. 
 
Z kuşağı kendi işinde çalışmak istiyor
 
Önümüzdeki üç yıl içinde kendini nerede gördüğü sorulduğunda; Z kuşağının %37,3’ü “Üniversite diploması gerektiren bir görevde çalışmak” derken %32,1’i “Kendi işimde çalışmak” demiştir. Aile işinde çalışmak en az tercih ediliyor (%4,8).
 
Z kuşağının iş motivasyonu: “Heyecan” 
 
Araştırmada, Z kuşağı iş yerindeki ilk motivasyon kaynağını “Heyecan duyduğum bir iş olması” (%30,3) olarak ifade etti. İkinci sırada, Z kuşağı “Maddi destek sağlanmasını” (%23,6) motive edici bulmaktadır. Daha sonra “Takdir edilmek” (%15) ve “Eğlenceli olması” (%8,5) motivasyon kaynağı olarak yer almaktadır. İş hayatında Z kuşağını motive edecek faktörler olarak; Heyecan duyulan bir iş olması, eğlenceli olması, maddi destek sağlanması ve takdir edilmek faktörleri birlikte %77,6 oranındadır.
 
Z kuşağı Instagram kullanıyor
 
Araştırmaya katılan Z kuşağının birinci sosyal medya tercihi Instagram (%69,4) bulundu. İkinci sırada, %13 ile Youtube, üçüncü sırada %7 ile Twitter gelmiştir. Z kuşağının Facebook kullanım oranı düşük bulundu (%6,4).
 
Yöneticiler ne düşünüyor?
 
Araştırmada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde yaşları 25-65, yaş ortalaması 41,8 olan 243 yönetici de katıldı. Onların sorulara verdiği yanıtlardan çıkan sonuçlar da şöyle:
 
Sosyal medya kullanım seviyeleri incelendiğinde; yöneticilerin sosyal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu. Çalışan Z kuşağı ile yöneticilerin sosyal medya kullanım seviyesi birbiriyle uyumlu ve orta seviyededir.
 
Çalışma Hayatı Ölçeği analiz edildiğinde, çalışan yöneticilerin iş yaşamında geleneksel değerleri benimsediği fakat orta seviyeye yakın olduğu ortaya çıktı. Yöneticilerde iş şartlarına ve iş aidiyetine önem eşit derecede. 
 
Kurallara uyma boyutunda, yöneticiler geleneksel değerlere yakın bulundu. Yöneticilere göre; belirli mesai saatlerinin ve düzenin olması gerekiyor. Farklılıkları kabul ölçeği sonuçlarına göre, yöneticilerin farklılıkları yüksek seviyede benimsediği bulundu.
 
Farklılıklara hoşgörü
 
Farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı düşünceleri kabul seviyeleri yüksek bulundu. Yöneticiler farklı dini/etnik yapıdaki kişileri çevresinde görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymuyor. Yine faklı dış görünümdeki, kıyafet tarzı farklı olan, dövmesi olan, piercing gibi yüzünde takıları olan kişileri hoş görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamaktadır. Farklı düşünceleri, fikirleri kabul seviyeleri de yüksek bulundu. Ancak, 45 yaşın üzerindeki yöneticilerin farklı dış görümleri kabul seviyesi daha düşük bulundu. 
 
Yüksek lisans mezunu yöneticilere göre iş şartları öncelikli
 
Araştırmaya göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerin üniversite mezunlarına göre çalışma hayatı değerleri farklılaşıyor. Yüksek lisans mezunları çalışma hayatında geleneksel değerlerden daha uzak bulundu. Buna göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerde, iş şartlarına önem, iş aidiyetinden önce geliyor.
 
Çalışanlara “değer” veriyoruz
 
Yöneticilerin %65,4’ü “değer vererek” çalışanların devamlılığını sağladıklarını belirtmiştir. Daha sonra, çalışma ortamı ve imkanlarını iyileştirmek (%12,8), maddi imkanlar sunmak (%5,3), gelişimlerini desteklemek (%4,9), hiçbir şey yapmam (%4,5) geldi.
 
Z kuşağının fikirlerine değer verilmesi iş tercih motivasyonları olduğu düşünüldüğünde, yöneticilerin çalışanlarına değer verdiğini belirtmesi, Z kuşağının iş devamlılığında olumlu rol oynadığını gösteriyor.
 
Bireysel ofisler, kuralcı yönetim…
 
İş yerinde çalışma ortamı olarak bireysel ofisleri tercih eden yöneticilerin iş yaşamında kuralları benimsediği ortaya çıkıyor. Açık ofis tercihinde bulunan yöneticiler, iş yaşamında esnek çalışmayı tercih ediyor.   Buna göre, yöneticilerin iş yerinde ofis türü tercihi %40,3’ü açık ofisler, %26,7’si grup ofisleri, %14’ü bireysel ofisler, %18,9’u fark etmez olmuştur. Diğer yandan esnek çalışmayı desteklemeyen yöneticilerin oranı %56,8, destekleyenlerin oranı ise %41,6’dır. 
 
Başarıyı sözlü takdir
 
Çalışanlarınız başarı gösterdiğinde motive etmek için hangi yöntemleri kullanırsınız? Sorusuna %74,8 yönetici “sözlü takdir ediyorum” demiştir. İkinci sırada kıdem atlamak için öncelik veriyorum (%22,2), üçüncü sırada, ek maaş desteği veriyorum (%18,9), devamında; ekstra bir şey yapmıyorum (%16), kişinin tercih ettiği işi veriyorum (%12,3), maddi ödüller veriyorum, telefon, araba gibi (%6,5) bulundu.
 
Z kuşağında başarının maddi ödül ya da ek maaş ile takdir edilmesini isteme oranı %34,6 iken, yöneticilerin bu düşünceye katılım oranı %6,5 bulundu. Başarıyı kutlamada sözlü takdir yöntemi, yöneticilerde %74,8 oranında tercih edilirken, çalışan Z kuşağında bu oran %22’dir. Terfide öncelik veririm diyen yöneticiler (%22,2) ile çalışan Z’ler (%22) birbirine yakın bulundu.
 
Z kuşağının fikirlerine değer verilmesi iş tercihlerinde yüksek maaşa rağmen birinci motivasyon kaynağı olmasına rağmen özgün bir proje yaptıklarında başarılarının maddi ödül ile takdir edilmesini istiyorlar. Yöneticilerin başarıyı sözlü takdir etme oranı %74,8 olduğu görülüyor. Başarılı çalışana terfide öncelik veririm diyen %22,2 oranındaki yöneticinin, statü ile birlikte sağladığı maaş artışının Z kuşağının beklentilerine cevap verdiği söylenebilir. Böylece,ek maaş ile birlite terfi önceliği oranı birlikte %41,1’e yükseliyor. 
 
Samimi iletişim ile hiyerarşik iletişim yakın
 
Astları ile ilişki tarzına göre çalışma hayatı değerleri farklılaşıyor. Astları ile samimi iletişim kuranların (%49,8), çalışma hayatı değerleri ne geleneksel ne değil olarak ifade edilen orta seviyede geleneksel; “ast-üst ilişkisine uygun” iletişim kuranlar (%42,4) ise daha gelenekselci bulunmuştur. %4,5’i mesafeli olduğunu belirtiyor.
 
Çevrimiçi toplantı ile grup görüşmeleri yapmayı tercih eden yöneticilerin, diğer yüz yüze ya da telefon ile görüşme tercih edenlere göre, sosyal medya kullanım seviyesi ve sürekliliği anlamlı düzeyde yüksek bulundu. Bu durum elektronik iletişimi tercih eden çalışan Z kuşağı ile uyumlu bulundu. %53,9’u yüz yüze iletişim tercih ediyor, %41,8 oranındaki Z kuşağının da yüz yüze iletişimi tercih etmesi ortak noktada buluştuklarını gösteriyor. 
 
Radyo kuşağı yöneticilerin sosyal medya yetkinliği düşük bulundu
 
Araştırmada 25-35 (Sosyal medya kuşağı), 36-45 (Televizyon kuşağı), 46 ve üzeri (Radyo kuşağı) olarak gruplandırılan yöneticilere sosyal medya kullanımı ölçeği uygulandı. 45 yaşın üzerinde olan yöneticilerin sosyal medya yetkinliği diğer kuşaklara göre düşük bulundu. Sosyal medya kuşağı ve televizyon kuşağı yöneticilerin sosyal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu.
 
Araştırma sonuçlarına ilişkin Üsküdar Üniversitesi Genel Sekretiri Selçuk Uysaler ve Kurumsal İletişim Daire Başkanı Tahsin Aksu da şu değerlendirmelerde bulundu:
 
Selçuk Uysaler: “Her çalışan başarısının takdir edilmesini ister…”
 
Uysaler; “Terfi alındığında da maddi olarak maaş artışının olacağı düşünüldüğünde, maddi ödüllendirme sistemi tercihinin %60,6’ya yükseldiği görülüyor. Özgün bir proje yapan Z kuşağının başarısının maddi olarak ödüllendirilmesi, iş motivasyonlarının artmasında olumlu rol oynayacaktır. Bu durum aslında genel olarak böyledir; yaşı ne olursa olsun her çalışan, proje başarısının maddi olarak ödüllendirilmesini ister, fakat bu kuşak takdir edilmeyi ve fikirlerine değer verilmesini de bekleyen bir kuşak olarak öne çıkmaktadır.” dedi.
 
Tahsin Aksu: “Z kuşağı ile ortak dil çağın gerekliliği”
 
Dijital çağda sosyal medyayı genç kuşağın en çok tercih ettiği iletişim ortamı olduğunu belirten Tahsin Aksu ise;  “Marka ve ajansların sosyal medya performansının değerlendirildiği  ‘Social Media Awards Turkey 2021’ ödül töreni organizasyonunda da gördük. Bu törende Üsküdar Üniversitesi de vakıf üniversiteleri kategorisinde ödüllendirildi. Gençlere bilgi akışının sosyal medya üzerinden sağlanması, bilginin genç kuşağa ulaşması ve kurumsal aidiyetle birlikte güvenilir olması açısından önemli. Z kuşağı ile ortak dil konuşmak için çağımızda sosyal medya yönetiminin de doğru bir şekilde yapılması gerekiyor. Bu bir gerekliliktir.” ifadelerini kullandı.